www.psychspace.com心理学空间网走出女性领导力迷宫
2011-06-21
2011-06-21
作者:艾丽斯 • 伊格利（Alice H. Eagly） 琳达 • 卡利（Linda L. Carli）
在女性高管为何屈指可数这一问题上，《华尔街日报》的卡罗尔•希莫威茨和蒂莫西•舍尔哈德特用了“玻璃天花板”这个比喻，来描述女性在晋升到一定职位高度时必然会遭遇的一道障碍。如今，这个比喻已经不合时宜了。一方面，女性出任首席高管、大学校长、州长甚至国家总统早已有了先例，另一方面，女性在职业发展道路上遭遇到的不仅仅只有最后那道障碍。本文作者借用了一个更为恰当的比喻来形容女性在职业发展上所遇到的种种阻碍，那就是“迷宫”。迷宫迂回曲折，充满障碍。如果我们能够对这些障碍了然于胸，就能成功找到出路。那么，女性在职业生涯中究竟会遭遇哪些障碍呢？
性别歧视的烙印 研究表明，无论在薪酬分配还是职业晋升方面，性别歧视的烙印都清晰可见。另外，针对女性的性别歧视在组织各个层级上表现得都差不多。女性高管数量的稀少，是组织各层级上的性别歧视总体作用的结果，并不能说明女性在谋求高位的过程中会遭遇某个特定的晋升障碍。
对女性领导权的抵触心理 人们在显意识和潜意识里对女性、男性和领导者普遍拥有一些共同的心理联想。众多研究证实，在人们心目中，男性和女性被赋予了不同的特质，而男性似乎更富于领袖特质。因此，人们对女性领导者容易产生抵触心理也就不足为怪了。
领导风格问题 男性和女性在领导风格上确实有所不同，而且一般说来，女性的领导方式更加高效。同时，女性的领导方式通常比男性更具参与性和协作性。置身于两难境地的女性领导者一面要探索各种途径来展现自己的权威，一面又要避免采取像男性那样的独裁式领导行为。来自家庭生活的压力 对于许多女性来说，在职场迷宫中最困难的挑战就是在家庭责任的压力下选择出路。即使有的女性在家庭成员的帮助下减轻了自己身上的家庭压力，她们在工作中也未必能充分享受到由此带来的好处。决策者常常认为，做母亲的员工家务责任过重，因而不适于被提升到压力大的职位上。
社会资本投入不足 太多的女性都不得不在工作和家庭之间努力寻求平衡，这种情况带来的最具破坏性的后果或许就是，她们几乎没有时间与同事们交往，建立自己的职业关系网。而实际上，在这种“非必要”的工作交往中所积累的社会资本却至关重要。
面对这样一个头绪繁多的问题，我们应当怎么应对呢？人们通常提出的解决办法是，由政府出面贯彻落实反对性别歧视的相关立法，要求公司组织消除不平等的做法。然而，研究分析发现，如果性别不平等是由于组织结构和组织文化中根深蒂固的偏见所致，那么，依靠法律手段可能并不可靠。更有效的途径在于，组织本身要充分认识到这一问题的微妙性和复杂性，多管齐下，铲除问题的诸多根源。企业应当帮助人们认识到性别歧视的心理动因，并努力消除上述偏见；采取公开录用的方式；帮助女性强化社会资本；降低绩效评估的主观性；实行家庭友好的人事做法，等等。
虽然诸多干预措施涵盖极广，但要点只有一个：组织只有从各方面清除妨碍女性进入高管层的种种障碍，才能让与男性能力相当的女性在最高管理层中占据半边天。其实，只要换个角度，从上面俯瞰迷宫，找到哪里是入口、哪里是出口、高墙又是如何设置等等，怎么走出迷宫也就一目了然了。这也正是作者此番研究的目的所在。
（本文取自于哈佛商业评论2010年09月）
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在女性高管为何屈指可数这一问题上，《华尔街日报》的卡罗尔•希莫威茨和蒂莫西•舍尔哈德特用了“玻璃天花板”这个比喻，来描述女性在晋升到一定职位高度时必然会遭遇的一道障碍。如今，这个比喻已经不合时宜了。一方面，女性出任首席高管、大学校长、州长甚至国家总统早已有了先例，另一方面，女性在职业发展道路上遭遇到的不仅仅只有最后那道障碍。本文作者借用了一个更为恰当的比喻来形容女性在职业发展上所遇到的种种阻碍，那就是“迷宫”。迷宫迂回曲折，充满障碍。如果我们能够对这些障碍了然于胸，就能成功找到出路。那么，女性在职业生涯中究竟会遭遇哪些障碍呢？
性别歧视的烙印 研究表明，无论在薪酬分配还是职业晋升方面，性别歧视的烙印都清晰可见。另外，针对女性的性别歧视在组织各个层级上表现得都差不多。女性高管数量的稀少，是组织各层级上的性别歧视总体作用的结果，并不能说明女性在谋求高位的过程中会遭遇某个特定的晋升障碍。
对女性领导权的抵触心理 人们在显意识和潜意识里对女性、男性和领导者普遍拥有一些共同的心理联想。众多研究证实，在人们心目中，男性和女性被赋予了不同的特质，而男性似乎更富于领袖特质。因此，人们对女性领导者容易产生抵触心理也就不足为怪了。
领导风格问题 男性和女性在领导风格上确实有所不同，而且一般说来，女性的领导方式更加高效。同时，女性的领导方式通常比男性更具参与性和协作性。置身于两难境地的女性领导者一面要探索各种途径来展现自己的权威，一面又要避免采取像男性那样的独裁式领导行为。来自家庭生活的压力 对于许多女性来说，在职场迷宫中最困难的挑战就是在家庭责任的压力下选择出路。即使有的女性在家庭成员的帮助下减轻了自己身上的家庭压力，她们在工作中也未必能充分享受到由此带来的好处。决策者常常认为，做母亲的员工家务责任过重，因而不适于被提升到压力大的职位上。
社会资本投入不足 太多的女性都不得不在工作和家庭之间努力寻求平衡，这种情况带来的最具破坏性的后果或许就是，她们几乎没有时间与同事们交往，建立自己的职业关系网。而实际上，在这种“非必要”的工作交往中所积累的社会资本却至关重要。
面对这样一个头绪繁多的问题，我们应当怎么应对呢？人们通常提出的解决办法是，由政府出面贯彻落实反对性别歧视的相关立法，要求公司组织消除不平等的做法。然而，研究分析发现，如果性别不平等是由于组织结构和组织文化中根深蒂固的偏见所致，那么，依靠法律手段可能并不可靠。更有效的途径在于，组织本身要充分认识到这一问题的微妙性和复杂性，多管齐下，铲除问题的诸多根源。企业应当帮助人们认识到性别歧视的心理动因，并努力消除上述偏见；采取公开录用的方式；帮助女性强化社会资本；降低绩效评估的主观性；实行家庭友好的人事做法，等等。
虽然诸多干预措施涵盖极广，但要点只有一个：组织只有从各方面清除妨碍女性进入高管层的种种障碍，才能让与男性能力相当的女性在最高管理层中占据半边天。其实，只要换个角度，从上面俯瞰迷宫，找到哪里是入口、哪里是出口、高墙又是如何设置等等，怎么走出迷宫也就一目了然了。这也正是作者此番研究的目的所在。
（本文取自于哈佛商业评论2010年09月）
