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准备这段课程的时候,工作分析部分比较容易,因为对于人力资源管理管理而言,基本是“老掉牙”的内容了,比较规范,也比较成形。比较麻烦的是胜任特征部分,这部分在新世纪以来在中国传播的挺火的,尤其受到心理学取向的人力资源管理研究者的喜爱和推崇,原因无外乎一是胜任特征符合了当今的“时代精神”的要求,二是胜任特征的研究利用了心理学者更为擅长的一些技术,如建模等,而且主要内容也是那个“冰山”之下的动机、人格特质之类的,不过,关于胜任特征及其相关概念的表述在国内却比较混乱,这里摘录一段网上文字,来说明一些这些概念之间的关系。——www.xlxcn.net
胜任力(Competence)来自拉丁语Competere,意思是适当的;国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到美国古典管理学家泰勒(Taylor)1911年通过”时间一动作研究”对胜任力进行的分析和研究。Flanagan (1954)首先提出”关键事件”方法,根据公司管理者的工作分析,认定7个管理者工作要素,即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系,也被认为是胜任力研究的萌芽阶段。