《人格特质》关注那些具有跨时间稳定性、跨情境一致性并使人们各不相同的人格特征，探讨共存在多少种重要的人格特质，它们是如何发展的。书中介绍了目前最为流行的人格分类“大五人格”理论，以及16种人格因素系统和人格的环形分类模型两种其他的分类法。
人格特质
作者：[美国] 兰迪·拉森,戴维·巴斯
译者：郭永玉,陈继文
出版：人民邮电出版社 2012年12月 1版1次
平装 ：32开209页102千字
ISBN：9787115295170
定价：25.00元
出版社推荐语
1、《人格特质》阐释“大五人格”、16PF等科学的人格分类体系，与当今市面上“九型人格”、“性格色彩说”等人格分类法形成鲜明对比。内容丰富有趣，使你更科学地了解自己的人格类型。
2、《人格特质》一书强调对人格特质的测量，通过测量我们可以为某些特定的职位、教育、人事晋升等选拔合适的人员。
3、《人格特质》在写作风格上，作者将理论和实践、科学和经验相结合，用通俗的语言深入浅出的方式为大家解读人格。
4、《人格特质》节选自《人格心理学：人性的科学探索》，由我国著名心理学家郭永玉教授翻译推荐，他在人格领域内从事研究已多年，对人格的发展形成了深刻的认识，确保了本书的科学价值和翻译质量，语言表达准确流畅。
5、《人格特质》的作者兰迪·拉森和戴维·巴斯是当今人格心理学界的著名人物，他们的《人格心理学：人性的科学探索》是市面上最好的一本当代人格心理学教材，不但给学生提供了一本特别易懂和有趣的教材，还表达了自己对当代人格心理学的独到见解。
内容简介
《人格特质》选取《人格心理学：人性的科学探索》中的“特性领域”单独成册，探讨科学的人格分类，具有很强的知识性。
《人格特质》一书还强调对人格特质的测量，通过测量我们可以为某些特定的职位、教育、人事晋升等选拔合适的人员。
作者简介
兰迪·拉森(Randy J. Laresen) 目前，拉森是圣路易斯华盛顿大学的心理学系主任、人类价值与道德系的William R. Stuckenberg教授，教授人格心理学及其他课程。1987年获得心理健康国家研究院颁发的科学研究发展奖；1992年被美国心理学会授予人格心理学学术新人杰出科学成就奖。拉森是美国国家健康研究院数个科学评审小组的成，他对于人格心理学的研究得到了心理健康国家研究院、国家科学基金、认知神经科学的McDonnell基金以及Solon Summerfield基金的资助。2000年，他当选为美国中西部心理学会主席。
戴维·巴斯(David M. Buss) 于1981年在伯克利加州大学获得博士学位。他曾就职于哈佛大学和密歇根大学，1996年开始执教于奥斯汀德州大学。1988年获得美国心理学会授予的人格心理学学术新人杰出科学成就奖, 1990年被美国心理学会授予G. Stanley Hall奖，2001年获得美国心理学会颁发的杰出科学教授奖。巴斯的著作包括：《欲望的演化：人类的择偶策略》（修订版），该书被译为10种语言；《进化心理学：心理的新科学》（第四版），该书获得Robert W. Hamilton图书奖；《危险的激情：为什么嫉妒与爱和性一样是必需的》，该书被译为13种语言。
目录
导 言 5
特质与特质分类
1.什么是特质？两种基本的表述 15
2.特质的行为频率观——描述性概括观的 19
3.识别最重要的特质 26
4.人格的分类及“大五”模型 40
特质心理学中的理论与测量问题
5.理论问题 86
6.测量问题 109
7.人格与预测 126
跨时间的人格特性：稳定性、可变性和一致性
8.概念问题：人格的发展、稳定性、可变性与一致性 147
9.人格分析的三个层面 157
10.人格的跨时间稳定性 161
11.人格的可变性 183
12.人格的跨时间一致性：对相关社会事件的预测 199
试读章节
我适合这项工作吗
霍罗威茨申请纽约市缓刑监督官的工作。他有在纽约社会服务部门做社会工作的优秀履历，成为缓刑监督官将是他事业的一次真正提升。在申请该职位时，他收到一份《明尼苏达多项人格调查表》。最后，纽约人事部门的官员决定不雇佣霍罗威茨，因为测验结果表明他“可能容易忧虑”，“可能是被动的与依赖的”。
霍罗威茨先生联合纽约公民自由联盟控告纽约的人事部门。在霍罗威茨提交给州人权司的申诉中，声称他被拒绝雇佣是基于“精神病学的不适宜性”，而这违背了州人权法。申诉还对测验的解释提出了质疑。人权司裁定使用测验来决定霍罗威茨是否适合该工作是不适当的，霍罗威茨获得了赔偿金。认为该测验不适当，是因为它被设计用于诊断精神障碍，而不是雇佣选择。
纽约公民自由联盟心理障碍患者权利委员会的主席利维处理了霍罗威茨的案子。在美国律师协会的一次访谈中他指出，每年他都会收到许多对雇佣选择程序中使用测验的控告。他说，大部分控告认为测验的内容与工作或工作绩效无关。一部分认为测验结果的评估不恰当，
或者测验没有准确测量潜在的工作成就。还有一些认为测验是对隐私的侵犯，是建立在不恰当的、非法基础上的歧视（如性别偏好、宗教信仰）。
有时测验效度及无歧视雇佣方面的考虑的确与公司确保所雇佣的员工在工作中成功的愿望相冲突。即使招聘和雇佣一个办事员也要花掉公司两万美元，而一个中层或高层管理人员的花费将数倍于此。随时需要花费这么多的钱，雇主有理由要找到与职位相匹配的人。他们也有理由避免诉讼，于是他们努力避免错误地拒绝不合适的人，或努力地避免以错误的理由做出拒绝。出于这些顾虑，雇主有时会求助于工业与人格心理学家帮他们做出最好的雇佣决策。
在帮助雇主为某项特定工作雇佣人时，心理学家往往以对该工作的需求分析作为出发点。心理学家会对正在从事该工作的员工进行访谈，或是访谈该工作的管理者。然后观察该工作的员工，记录该项工作中需要的特定言语技能、书写能力、工作表现与社交技巧。心理学家还会考虑工作环境的社会与物理条件，努力识别与工作有关的任何特殊压力与责任。
以这种全面的岗位分析为基础，心理学家提出关于做好该工作所需要的能力与人格特质的假设——这是个体—情境交互作用概念的最好例证。然后，人格心理学家收集此工作从业者的人格与能力数据，同时测量他们的工作绩效。这些数据可以用来考察特质、技能与工作绩效之间是否存在相关。如果法院要求雇主证明雇佣时使用的选择测验确实能够预测工作绩效，那么这些数据也是有用的。
读者群体:心理学专业的学生、对人格感兴趣的普通读者
责任编辑:刘丽丽
印张:6.75
纸张/载体:胶版纸
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