“工作狂”现状研究综述
教科院0705班 张瑾
[摘 要]
随着信息技术的发展、全球化的深入和知识经济的兴起，工作压力越来越大，工作与生活之间的界限愈加模糊， “工作沉迷” （Workaholism）现象由此产生并有加剧的趋势，并逐步引起社会各界的关注。本文总结有关工作狂的近期研究结果，包括工作狂的定义、类别、成因和测量，为工作狂现象的现状认识做一个概括。
[关 键 词]工作狂 工作沉迷 组织
一、“工作狂” 现象的提出
随着信息技术的发展、全球化的深入和知识经济的兴起，工作压力越来越大，工作与生活之间的界限愈加模糊， “工作沉迷” （Workaholism）现象由此产生并有加剧的趋势，工作沉迷者（Workaholic）俗称 “工作狂” ，与工作成瘾（WorkAddiction）、 工作成瘾者（Work Addict）等术语一道来形容在工作上投入到沉迷的人。理论上,20 世纪 70 年代起，这类现象逐渐受到关注；实践中，不少企业鼓励工作狂般的工作方式，他们认为工作狂能够为组织带来效益。事实上，工作狂的行为方式往往伴随许多负面影响，这些副作用很可能牵扯到企业本身。例如：高工作压力下的员工会采取更多的破坏性行为对待企业，而更多的副作用则是来自对其身心健康的伤害，同时会损害员工与家庭、 社会的关系。例如，经年累月的工作使员工身体经常处于应激状态，可能导致头痛、高血压、 胃溃疡、 心脏病、 糖尿病以及慢性疲劳综合症等疾病；同时，由于长期处于心理满负荷甚至超负荷状态，工作狂的心理空间弹性非常有限，受到微小的刺激都容易发怒，甚至造成精神崩溃、 自虐、 过劳死、 自杀及其他危害他人的非理智行为（石金涛、 刘云， 2008）。有报道称，竞争和压力使美国的工作狂在过去 10 年中增加了50%。加班加点让越来越多的美国人粘在办公椅上，过劳、 过胖带来的疾病，每年夺去 30 万美国人的生命（王馨影、 刘晓阳等， 2006）。正是由于工作过度的负面影响，许多学者开始逐步关注工作狂。1971 年，美国宗教学教授 Wayne E.Oates 在《一名工作狂的忏悔》 中开始使用 “工作狂” 这一术语。书中，他把自己和同伴自嘲为 “一班工作狂” ，他们对待工作就像酗酒者看到酒精一样兴奋，但他们的人生是悲剧的。由于长期沉浸在工作中，导致他们没有快乐，没有朋友，家庭关系紧张，甚至带来许多疾病。因而，有学者把工作沉迷看作为一种 “病态” ，视其为一种成瘾症。自此， “工作狂” 一词开始流行。当时对工作狂的报道大多只是一些轶事性、非理论性和非实证性的文章，学术性的研究论文相对匮乏。
二、“工作狂” 的类型划分
在定义的基础上，不少学者提出工作狂由不同的维度构成，因此存在不同的类型，每种工作狂都有不同的前置因素和后续结果。研究者如Oates、 Rohrlich、 Fassel 等都提出了各自的分类方法，但这些划分大多缺乏理论根据，其产生的过程或不够具体，或不能被实证检验，划分维度比较模糊。对工作狂比较科学的、 代表性的分类主要有以下四种。 Naughton(1987)以“职业承诺”(CareerCommitment)和“强迫症倾向”（Obsessive-compulsiveTendency）两个维度为基础，提出工作狂分为两类。一类是 “工作卷入型工作狂” （Job-involvementWorkaholics），他们具有高工作承诺和低强迫症倾向，在过分要求的工作中表现良好，对工作很满意，但是对非工作性的事情则不大感兴趣。另一类是“强迫型工作狂”（Compulsive Workaholics），他们具有高工作承诺和高强迫症倾向，可能会是那些工作表现差劲的人，他们的问题源于缺乏耐心和具有形式主义的工作习惯。
Spence 和 Robbins （1992）根据样本在工作卷入、被强迫工作感和享受工作三个维度上的得分，通过聚类分析分别提取出三类工作狂。一是“真正的工作狂” （True Workaholics），他们具有较高的工作卷入和被强迫工作感，而享受工作得分则较低。与第二类工作狂相比，真正的工作狂在完美主义（Perfectionism）、不愿授权 （Non -delegation of Responsibility）、 健康诉求（HealthComplaint）和工作压力（Work Stress）等变量上的得分都较高。二是 “工作狂热者”（WorkEnthusiasts），他们有较高的工作卷入和享受工作得分，而被强迫工作感较低。三是 “狂热的工作狂” （Enthusiast Workaholics），他们在三个维度上的得分都较高。
Scott、Moore 和 Miceli （1997）提出工作狂行为的三个分类，包括“强迫依赖型工作狂”（Compulsive -dependent Workaholics）、“完美主义型工作狂”（Perfectionist Workaholics）和 “成就导向型工作狂” （Achievement-oriented Workaholics）。强迫依赖型工作狂与他们的焦虑、 压力、 生理和心理问题有正相关关系，而和工作绩效、工作和生活的满意度负相关。当组织没有向完美主义型工作狂提供适当的时机来得到调节时，那么他们与非工作狂相比更易于遭受压力、生理和心理问题以及更易于自发性离职和旷工。此外，当工作要求和工作狂的意向不匹配时，他们就与工作满意度、 工作绩效呈负相关。完美主义型工作狂大多受神经质完美主义驱动，具有更多敌视的人际关系和更少的有效授权，又分为 “正常完美主义者”和 “神经质完美主义者” 两类。正常完美主义者有具积极的人格品质以及实现高标准和努力完成任务的愿望；神经质完美主义者则 “过犹不及”，他们力求尽善尽美地完成任务，并伴随批判性自我评估倾向的人格特质，具有消极意义。类似于Korn 等（1987） 提出的“亢奋执行者”（Hyper-Performers），成就导向型工作狂能够有效使用压力管理，因此承担更少的压力、愤怒及其他生理与心理的问题。他们具有更多的适应和创新能力，也具有更高的工作效率和更可能参与一些亲社会行为。假如组织能够满足成就导向型工作狂的工作渴望和奖励他们个人的成就，他们就会具有更高的组织承诺和更低的自发离职率。如果这些工作渴望的满足可以在没有压力和非工作职责范围内实现，那么成就导向型工作狂会经历更多的工作和生活的满意度，且具有更高的工作卷入。值得注意的是，这三种类型并非互相排斥，一个工作狂可能是其中一种或多种类型的综合体（石金涛、刘云，2008）。
Robinson （1998）根据员工在工作开始与工作完成时工作水平的比例划分出四类工作狂。一是 “无情的工作狂” （Relentless Workaholics），他们日以继夜，从工作开始到结束都具有较高的工作水平，善始善终。二是“贪吃型工作狂” （BulimicWorkaholics），他们在工作开始时很拖拉，在临近结束时却极其夸张地高效投入工作。三是 “注意缺陷型工作狂” （Attention Deficit Workaholics），他们不能把精力集中在工作当中，喜欢寻求刺激和容易烦闷，他们在工作开始时水平很高，但是在结束时却很低。四是“享受型工作狂” （SavoringWorkaholics）做事节奏较慢，喜欢深思熟虑，有方法。这类完美主义的工作狂总是担心完成了的工作还不够好，于是就会延长或者创造一些额外的工作，他们在开始和结束时的工作水平都很低。
三、“工作狂” 的形成要素
Spence 和 Robbins （1992）提出由工作卷入、强迫工作和享受工作三个独立维度构成的 “工作沉迷三维论”。其中，工作卷入得到最广泛的认同，众多学者都认为工作沉迷就是一种对工作的高度承诺。强迫工作认为工作狂具有一种对工作的强迫症，其压力源自个体内部，而非如金钱、晋升等外部所需。此外， Flowers 和 Robinson（2002）提出工作沉迷的核心维度应包括强迫症倾向。享受工作受到最大的争议，许多学者从不同的角度对工作沉迷带来的影响有不同的理解。例如，从管理取向角度，他们认为工作沉迷会带来更多的工作满意度和组织公民行为；但从临床医学角度，则认为工作沉迷是一种积累的、 潜在的和致命性的疾病，会影响个人健康以及会带来家庭冲突和不良的人际关系。此外，“工作沉迷三维论” 还受到一些实证派的批评。一些国家的实证研究中发现工作沉迷并非三维论，如日本学者 Kanai（1996）等，而工作卷入具有较低的内部一致性信度和不稳定的因素结构。研究表明，工作狂大都拥有独特的个性特征和价值观，而后天的家庭环境、 组织文化和行为强化又加速了工作沉迷的成形，有的甚至不断得到加强。究其原因，主要有以下五类形成因素。
一是性格特征（Personality）。研究发现，自尊心较低的人更容易产生沉迷行为（Robinson &Kelley，1998； Burke，2004）。有的人因为缺少人际交往的能力和意愿，只能以更多的时间来避免参加社会活动（Berglas，2004）。成就导向性格，如A型人格（TypeA Personality）、 强迫性格、成就需要等会使人们沉迷于工作。毕竟，持之以恒地努力被认为是达到目标最可靠的方式（Thomas 等，2007）。此外，一个人在工作中的自我效能较高，也容易导致工作沉迷。因为他们认为自己更适合处理好工作，因此尽可能将更多时间投入到工作中，并逐渐沦为工作狂（Thomas等，2007）。
二是价值观（Value）。那些高度强调成就和自律的人更容易成为工作狂（Schwartz， 1992）。成就价值观反映了一个人追求成功、才干、野心和影响力的愿望；自律价值观则反映了一个人独立自主的倾向。它们共同推动人们更加专注工作和职业目标，坚信工作是生活的最为重要的任务，甚至到了无可替代的地位。
三是家庭环境（Family Environment）。 Matthews与 Halbrook （1990）认为，在一个家庭氛围很差的环境中成长的人倾向于选择高压力、高卷入的工作，因其成长环境培养了他们对抗混乱的忍耐力。此外，过度严厉或溺爱的家长行为也容易让孩子成为工作狂。当孩子不能满足父母的要求，或当父母不能提供更多的保护时，孩子都可能产生不足感，从而认为勤奋工作是必要的满足手段（Lawson， 1983）。此外，通过观察其他工作狂的行为，一个人也会养成工作沉迷习惯（Bandura，1986； Barnes，1990）。因此，如果一个人发现其家庭成员过度投入工作，他很可能会去效仿。
四是组织文化（Organization Culture）。家庭环境中的效仿模式在组织中同样可行，尤其在组织内部竞争氛围浓郁时，一个人的工作沉迷行为甚至会引发整个团队的集体行为，所谓“见贤思齐”。组织文化不仅直接影响工作沉迷行为，而且还是工作沉迷行为和工作结果之间的调节因素，又以性别的不同而不同。在男性组织文化中，个人按照男性模式工作，充满竞争性、 权力渴望和惧怕失败（Newman & Nollen， 1996），其潜规则是追求高绩效。由于这些特点与工作狂相似，因此工作狂可能在男性组织文化中盛行，且已婚男性的工时多于未婚男性（Harpaz & Snir， 2003）。而女性组织文化中的成员则会表现出谦逊、合作、对同事关心等 （Hoyenga，1993；Newman & Nollen，1996），与工作狂的特点不大相容。
五是行为强化（Behavioral Reinforcements）。根据 “强化理论”，个人行为的反复出现有赖于其背后能否得到及时的强化，如奖励等（Skinner，1975），对工作狂同样如此。当一个人意识到工作沉迷行为可被奖励，如鼓励、赞许、加薪、升职等，且恰恰满足他的需要和预期，那么他将不断重复这一行为。从此以往，他会逐渐习惯长时间、高强度的工作，甚至加班加点、通宵达旦，并没有过度工作的负罪感和焦虑感。因此，组织的激励机制对员工的工作沉迷行为影响很大。 值得注意的是，这五类因素可能会相辅相成、逐步发展，也可以同时影响，甚至加倍作用。例如，如果孩子一旦取得好成绩就会得到奖励，那么他将在学校中加倍努力学习，并可能在今后的工作中重复上演（Machlowitz，1980）。
四、工作狂的测量
近年来，陆续出现了三个具有一定信效度的测量工作狂的量表，分别为工作成瘾风险测验、工作狂问卷和工作狂行为量表。各个量表都得到了一些实证研究的验证，促进了该研究领域的发展。
3.1 工作成瘾风险测验
工作成瘾风险测验（Work Addiction Risk Test，简称 WART）是第一个正式的工作狂测量量表，是在工作狂的家庭系统理论和成瘾理论的基础上构建的，由25个项目组成，要求被试判断每个项目的陈述与其工作习惯符合的程度，如“我喜欢什么事都自己亲自做，不喜欢请求别人的帮助”、“我的同事停止工作后我还在工作”。该量表采用 4 点记分法，1表示从不这样，2表示有时这样，3表示经常这样，4 表示总是这样。总分越高，工作狂倾向越强。WART 的信度较高，区分效度与构想效度良好，但由于研究总体的范围较窄，因而还需要进一步的效度证据的支持。
3.2 工作狂问卷
工作狂问卷（Workaholism Battery，简称WorkBAT）是目前应用得最多的一个工作狂测量工具，共25个项目，包括工作驱力、工作乐趣和工作卷入三个分量表。其中工作驱力分量表有7个项目，如“我感觉有一种内部力量驱使我去工作”；工作乐趣分量表有10个项目，如“有时我觉得我的工作很有趣，以至于没办法停下来” ；工作卷入分量表有 8 个项目，如“在假期中，如果不做有意义的事情，我就会无聊得坐立不安” 。WorkBAT 具有比较令人信服的内容效度、表面效度和会聚效度，但在内部因素结构上仍然存在争议，特别是工作卷入分量表在 3 个独立的因素分析中都未得到数据支持。因此，McMillan 等将 WorkBAT 修改为只包括工作驱力和工作乐趣 2 个分量表、共 14 个项目的WorkBAT-R问卷，该问卷具有较好的信效度证据。Russo 等对 WorkBAT 和 WorkBAT-R 的比较研究也发现，工作卷入分量表似乎是多余的。
3.3 工作狂行为量表
不同于 WorkBAT 及 WorkBAT-R 测量的是工作狂的态度与情感， Mudrack 和 Nauthton设计了一个测量工作狂外显行为的量表（Workholic Behavior Scale， 简称WBS） ， 包括非必需的工作 （non-required work）与人际控制（interpersonal control）2个分量表，每个分量表各有 4 个项目。在非必需的工作分量表中，前 3 个项目要求被试回答他们在工作改进上所花费的时间和精力的多少，第 4 个项目涉及在开创新的计划或方案上所花费的时间和精力。在人际控制分量表中，前 3 个项目要求被试回答他们花费在他人工作上的时间和精力的多少，第 4 个项目涉及在危机处理中所花费的时间和精力。该量表具有较好的内部一致性、会聚效度和区分效度，但仍然需要进一步的验证。
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