自我委派的不可能任务
作者: 杨方峰译 / 4225次阅读 时间: 2014年10月16日
来源: Vega Zagier Roberts 标签: 不可能任务 内疚 修复
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导读:初学精神分析的人,可能会着迷于“强迫性重复”这一概念,如:娶与母亲相似的女人为妻,不断在关系中被抛弃、在社会中遭遇类似的创伤情境,总是经历雷同的恋爱桥段等等。大家往往都在谈论人,却忽略了“我们的职业选择也可能是一种强迫性重复”。学精神分析,不会不知道防御机制,甚至在某书中列出了 101种,却很容易忘记还有一种防御机制,名为“精神分析”,这是我在 Tavistock上的第二堂课的内容。——杨方峰

自我委派的不可能任务

(Vega Zagier Roberts,杨方峰译)

选择一个助人的职业

我们要参加哪种职业训练,与哪类客户群体工作,在什么样的设置下工作,这些选择都深深地受到我们过去未解决问题的牵制,以下例子就说明了这点:

Marian是六个孩子中最年长的,在她 13岁时,酗酒的父亲抛弃了他们。母亲不得不出去工作,她希望 Marian能够照顾年幼的孩子,常说:“我真不知道没了她(指 Marian)我该怎么办。”这使得 Marian几乎没有自己学习的时间,所以她是 6个孩子当中唯一没有上过大学的。她一直带在家里,直到最年幼的孩子上完中学。在 13岁那年,Marian找到了她第一份带薪的工作,在市中心的一家残疾儿童学校担任助理。在这里,她维持了自己熟悉的自尊来源:献身于帮助年轻的儿童,为他们的生命找到最好的开始。学校的老师也像她的母亲一样,常常在想,如果没有 Marian,该如何管理学校。在较无意识的水平,Marian是在修通一些自己的问题,即:她把自己的缺少教育和青春期的社会隔离看成是一种缺陷(残疾)。

Violet是 Marian的一个妹妹,在她们父亲离开时,她才四岁,最终她成为了一名家庭治疗师。她在无意识层面想要家庭保持完整的强烈愿望,与她想要控制对父母双亲的暴怒持续地争斗着,暴怒是因为她觉得自己父母的行为对孩子是有害的。这样的冲突使得 Violet很难有效地工作,直到个人治疗使她能够将自己的经验和她来访者的经验区分开来。

弟弟 Harry小时候是一个不守规矩的孩子,常常被告知他让母亲的生活变得更艰难。长大后的 Harry做了老师,最终成为了一家男孩寄宿学校的校长。他是一个厉行纪律的人,在他心里自己的学校是一个让不守规矩的孩子得到控制的地方,能够减轻家长因无法处理孩子问题而产生的负担。

理想与防御

助人职业者所做的多数意识层面的选择,都是以 “理想主义”为基础的。不过,理想也有着无意识的决定因素,这些因素会有助于形成防御性的机构程序。

Fairlea Manor是一家私人的精神病院,从 19世纪 40年代开始变得有名,因为它开创性地把精神分析的方法用于治疗那些严重受损、先前无法治愈的病人。对于那些不再适合更传统精神科干预的病人,它作为一个带来希望的地方保持了声望。在一个案例讨论会上,一位新来的心理治疗师 Veronica,报告了一个与自己已经工作了 15个月的年轻男子 Dan的个案。按照 Fairlea Manor的惯例,在他入院时一切药物治疗都得停止,在过去的好几个月里他都表现得焦虑不安,常常变得有攻击性。现在,尽管他还是很严重,没法离开无人陪同病房,他的症状却减弱了。 Veronica认为,他们一起开展的工作正在慢慢理解 Dan的疾病,Dan很有希望成为少数很有价值的不用药物治疗就能康复的病人。不过,病房里的员工迫切要求重新用药来加速 Dan的改善。尽管 Veronica费力地反对,这个提议在案例讨论会中获得了许可。她感到非常的生气,彻底的失望,把这个决定和护士对提升正常行为的重视,体验为对她工作的攻击。在督导中,她描述自己就像吸了毒,在和 Dan的会谈中感觉很困,好像她也和 Dan一样被用了药。从其他员工的角度看,Veronica正在危险地失去与 Dan的现实情况的接触,因为 Dan的健康保险是限时的,在出院后的生活能力方面,他缺乏一些真实的进步。

这并不罕见。治疗师和护士之间严厉的争论是案例讨论会中经常出现的,这两个团队之间很少对话。很多治疗师来到 Fairlea Manor是因为他们对精神分析的价值有着热情,认为这是极少数把精神分析作为核心治疗方法的医院之一。他们无视外在现实:从 1940年代以后,环境有了极大的变化,不像之前因为没有其他治疗方法,有必要的病人被认为可以无限期地呆在 Fairlea Manor。现在保险公司为病人付费,它们要求医院证明病人不被过多的留在医院里。

这种对外在现实的不顾,甚至憎恨,是典型的基本假设团体运作模式(basic assumption mode of group functioning),团体正在从事的任务更多的是在满足成员的内在需求,而不是源自工作任务的需要。这也伴随着缺乏对团体效率的科学的好奇心,无法思考并从经验中学习,不能适应变化,特别是当焦虑与生存有关时,这种状态会占支配地位( Bion,1961)。治疗师们受到多方面的威胁,其中最重要的是他们工作的性质,他们工作的对象是一群严重受损的人,常常有着无情的要求和令人失望的结果,所以他们的安全感和心智健康都会受到攻击。此外,也因为精神分析导向的心理治疗在精神科干预中的减少,他们作为专业职业者的生存受到了威胁。最后,作为他们训练的一部分,他们中的多数仍在接受分析性的治疗,极其需要相信治疗的功效。

由于上述原因,他们给自己设定了一个不可能的任务:要证明自己可以通过心理治疗治愈任何心理疾病,无论严重与否。没有人对他们的任务做这样的规定,这是他们强加给自己的、模糊的、强有力的、具有迫害性的,所以是无法实现的。他们必须在自己的忍耐力中获得大部分的满足,蔑视那些只寻求病人外在表面进步的人。他们分裂出所有自己心中的怀疑,把这些怀疑投射到病人的其他工作人员身上。他们也分裂出自己对病人拒绝改善的愤怒,指责医院无法提供资源(尤指无限的治疗时间),这些资源在他们看来可以帮实现他们自我委派的不可能任务。

同时,他们无意识地委托病房的员工让足够数量的病人出院,这些病人被认为是恢复的足够好,可以回到社区里(医院经济的生存仰仗这项任务)。对外,Fairlea Manor表现出统一战线,为它耗时耗费的治疗取向辩护。于是,它为治疗师提供了一个能够继续工作,继续满足他们无意识需要的地方。

工作表现与无意识需要

在某种程度上,人们被特殊设置的工作吸引是因为它提供了修通他们未解决问题的机会,这些设置能够很好地吸引有着相似内在需求的员工,他们都倾向于适应特定种类的防御。 Bion(1961)把这个现象称为 “化合价”(Valency),它会决定一个人的职业选择。由此引发的用来对抗工作引起的焦虑的集体防御(collective defences),会严重影响工作表现。

Swallow House是一家儿童寄宿式社会服务机构,争对那些为了自身安全而需要远离家庭的儿童。他们的任务是为儿童回到家庭生活做准备,无论是原来的家庭还是收养家庭。虽然从第一天起让儿童离开的计划在表面上看是首要的,员工在实践中也努力提供一个尽可能安全、像家一样的地方,不过当孩子要离开的时候,困难就出现了:这些员工从未觉得哪个父母是足够好的,或是已经做好准备负担孩子的。好像只有 Swallow House的员工才可以满足孩子的需要,任何离开都是创伤性的。

当经理试着在督导中帮助员工处理这点时,他的努力引起了激烈地抵制。员工对经理感到怀疑和不信任,把他放置在一个“坏父母”的位置上,认为他过于沉浸在自己关心的事上,所以没办法把儿童的最大利益放在心上。

在这个例子中,自我委派的不可能任务似乎是想要给儿童提供从未有过的理想化的父母(任何情况下都是不可能的),这对于旨在为儿童过渡期提供帮助的机构来说,是与任务不符的( anti-task)。这些年轻的员工关于他们作为儿童和作为潜在父母的未解决问题(他们中有的曾经住院,有的来自破裂的家庭),会导致一方面对来接管孩子父母有不现实的预期,另一方面攻击他们的经理(因为他无法成为他们的理想父母)。这使得他们很难使用经理提供的“上级关怀” (parenting),督导经常被取消,经理的权威也持续受到挑战。

员工过度认同这些孩子,部分地是由核心工作体系导致的,在这个体系中孩子被指派到特定的员工,来承担主要照顾他们的责任。这个体系原本是设计用来减低护理机构中的心理创伤,却障碍性地形成了儿童 /主要负责员工( child/key-worker)这一配对中牢固的界限,这个界限支持“如果”任务 (as-if task),以必须要完成的任务为代价。与主要负责员工之间的特别且唯一的亲密感,不仅是意识层面的为了满足儿童的需要,也是员工对亲密的需要的产物。

职业的理想主义和团体身份

Fairlea Manor和 Swallow House都在输出的过程中(输出病人/孩子)存在着困难。这与一种共识有关:机构内部的一切都是好的、有帮助的,机构外部的一切都是危险的、有害的。对于这两个机构,能够优胜于其他形式的照料,是形成团体身份的基础。在 Fairlea Manor,这点很明显:它最初就设定自己是不同于那些提供旨在消除症状的短程治疗的“旋转门”医院的。在 Swallow House,这点就相对没有那么明显:主要负责员工( key worker)努力想做比孩子先前照顾者更好的父母,并指责孩子先前的养育环境。

与一个团体的身份相关的,是如何定义这个团体的主要任务( primary task),也就是它存在的原因。在某种程度上说,这总会包含不同于其他团体的一些方面。拿 “我们做鞋子”来说,我们会认同自己是一个制造特定鞋子的团体,会认为我们的鞋子比别人的更有设计感,更便宜,或者更舒适。在照顾他人的机构中,身份和任务通常会与理想和意识形态有关。例如,在第八章中描述的基于仓库存储意识( warehousing ideology)的护理模型:病人被当成仅有生理需要的物种来对待;以及基于园艺学意识的护理模型( horticultural ideology):病人被看做是拥有未发挥潜能并有待开发的个体。使用第二种模型的员工,过度倾向于相信自己的优越,因而很难去看到自己的过失。

工作的个人意义倾向于用理想包裹,这些理想潜藏在工作方法的选择中,所以去质疑工作方法会是一件非常令人焦虑的事情。通常 “对与错”的对立,会取代一个用于反思“什么对谁最适合”的空间,下面的例子很好地印证了这点:

在Tappenly毒品依赖部门,逐渐增长的等待名单变成了迫在眉睫的问题,于是服务经理要求员工去调整他们的方法,希望能够尽快减少等待名单中的人数。团队把这个安排看成是对他们优秀工作的贬低,联合起来保卫长程咨询,表示没有任何兴趣去对照采用其他数量、形式的咨询所产生的效果。刻薄的争论保持着捕风捉影、高度个人情感化的基调。

由于健康服务领域的改革会威胁着要对一项要求做出评价,员工会疑虑:这样的安排仅仅是出于对数字的考虑,而没有任何对客户利益的考量;不过当这些员工被邀请去起草可供选择的标准时,又无法提出任何自己的建议。电脑收集数据的引进,被体看作是经理想要暗中监视并控制部门的一种方法,而不是收集服务规划所需数据的机会。当研究员为他们提供训练的机会,教他们如何使用计算机化的数据来回关于客户如何使用他们服务的问题时,他们怀疑研究员只是一个听者,所以他们无法够构想出问题,这些问题也许本可以让他们更明智地使用自己有限的资源。

很多团队和组织,在设立之初就把自己定义为不同于“其他的”(这些其他通常指那些更传统的),而设立者通常有过在“其他”机构不满意的个人或职业经验。不过,以非传统性的、优于一些道德或人道主义准则为基础的身份,会扼杀内部讨论。怀疑和不赞同会被投射,加剧不同团队之间的冲突,而在团队内每个人必须支持这种意识形态。团队内的任何质疑都被看做是对共同视角的背叛。例如,在 Tappenly团队,一些医生和护士甘冒风险对等待列表中病人的健康和生命所承担的风险提出警告,踌躇地建议:也许将一些员工做咨询的时间抽出来,用来评估等待列表中病人的身体状态也许会更合适。对于这种“出卖给对家”的行为引起的愤怒和恐慌,使得这个建议立刻被终止。类似地, Fairlea Manor的一些治疗师有时会问及是否使用药物治疗,或者多强调症状层面的提高是否真的会破坏精神分析的工作。不过,“变得和其他地方一样”的主要焦虑,让人觉得谈论这些问题是危险的。于是,内在的差异不断地被扼杀。自我委派的不可能任务成为了能使这些非传统机构团结一致的“粘合剂”。它作为防御用以对抗工作可能出现的困难和压力。当非传统的取向证明是有限制的时候,问题就不可避免地出现了。与慢性精神分裂症、受虐待儿童以及海洛因成瘾者的工作,从本质上来讲是困难的,从来不可能取得像希望中一样伟大的成功。而非传统途径是基于一种假设:通过改变某些条件,就可能达到更大的成功。当结果无法支持这一信念,失望和焦虑便出现了。失败被体验为一种对他们的惩罚或嫉妒性攻击,因为他们先前敢把自己定位为较一般途径更有效的非传统途径。这样想可以帮助减少由于机构不足而引起的内疚和焦虑,不过代价是员工感到被攻击、无助、被虐待,也无法从他们的经验中学习。

内疚与修复

从精神分析的视角来看,驱力的作用会产生修复,这个过程仅有少部分是意识化的,主要还是无意识的。修复是一切创造性、生产性以及照顾活动的根本动力。这种驱力根植于我们与最早养育者(母亲)之间的经验。在生命最初的几个月,婴儿把自己感知中的母亲分裂为“好的”和“坏的”:他爱着那个养育他的好妈妈,恨并攻击着那个剥夺他的坏妈妈。随着变得成熟,婴儿开始意识到母亲是同一个人,这个人让他既爱又恨。这个认识使他为自己先前的贪婪和攻击对母亲造成的伤害感到懊悔、担心和内疚。修复的驱力便来源于此,婴儿想要去弥补,去保护母亲,也想对曾经获得的好的照顾表示感激。通常情况下,孩子的修复活动可以使他远离焦虑。不过,如果内疚太强烈,修复活动会受到抑制。无法修复的婴儿(或是早期冲突被激活的成人)会退回到更早、更原始的心理活动:把客体分裂为“好的”和“坏的”,两者可以不带矛盾地分别被爱和被恨着。

通常来说,反复地发现母亲(以及后来的其他人)能够在他的攻击中幸存下来,婴儿就会相信:他的爱统治着他的恨,他的修复活动是成功的。这也降低了他对(曾被他攻击的)坏母亲的迫害和报复的恐惧。然而,当外部环境无法证明婴儿的焦虑是不实际的,例如,如果母亲死了,或是离开了,或是做出反击,那么抑郁的焦虑将会变得太强而让人无法忍受。于是,人们就会放弃自己不成功的修复活动,诉诸于更原始的偏执的、躁狂的、强迫性防御。

偏执防御包括否认和投射攻击性,所以迫害者被经验为来自于自己外部。躁狂防御指向否认损害的发生,包括对有魔力的修复的全能幻想。这和真诚的修复不一样,真诚的修复是基于面对“损害已经造成,无法避免”这个现实的能力。躁狂的修复必须是完全的,所以不用体验到焦虑、悲伤或内疚。躁狂的修复是不切实际的,也是无效的,当它失败时,个体可能会使用强迫性防御,仪式性地重复某些行为,作为控制和征服焦虑(尤其是和他们攻击性冲动有关的焦虑)的进一步努力(Klein 1959, Segal 1986)。这些助人职业者在与受损害的、被剥夺的客户工作时,不可避免地会重复遇到失败。如果这引起无法忍受的内疚和焦虑,他们就会像婴儿一样,退回到使用原始防御的状态,这一方面是为了维持不确定的自尊,另一方面也是为了对抗预期中因无法治愈而引起的报复。

护理(caring)行业有两个特征是其他职业所没有的。首先,所执行的修复活动是与其他人类直接相关的。这意味着工作环境与早年环境非常得相似,也许工作者在无意识层面还在处理早年环境中的问题,这使得他/她选择了这一特殊的工作。其次,工作者本身被认为是为客体带来益处的主要工具。助人的职业通常被他们中的成员和他们的客户看做是要求有特殊品质的职业。技能和“技术” -大纲和治疗计划-可能被防御性地用来避开面对任务时的个人不足而引发的焦虑。不过,计划等可能经常被放到次要的位置,作为改变的工具的个人特性被看成是最重要的。通过把他们自己看做是工具,工作者无意识地希望能够确认自己拥有足够好的内在去修复他人受到的损害。这既是个人的理想,也是机构的理想的来源,不过同时也是大多数焦虑产生的源头。 

Haply Lodge的成立是为了有别于法定提供给那些无家可归的心理疾病患者的服务。员工想要废除他们服务对象和自己之间的所有差别,与客户住在同一个社区,大家分担着所有日常生活中的任务,如洗衣做饭。没有值班表和变动,所有人都全职地住在 Haply Lodge,有着较少的个人隐私,没有上班和休息时间的划分。员工致力于实现的美景是,通过消除他们自己和客户之间的一切障碍,他们相信可以让无家可归的人不情愿使用法定设施这件事得到改善,他们是通过爱和互相尊重带来疗效的。在进入这样的机构文化一两年后,无限的供给造成了他们身体上和心理上的崩溃。尽管这一疲惫不堪的状态是可以预见的,管理者和员工常常还是感到失望、愤怒和内疚。

当顾问开始探索这些员工如何来到 Haply Lodge工作时,结果发现几乎所有的员工都有过痛苦的无家可归的个人经历。这些经历可能是现实层面的,也可能是心理层面的,无法回到一个有意义的家,所以他们超出常规工时工作。他们觉得在 Haply Lodge工作中获得的亲密感和归属感是最深的回报。至少在最初是这样的,当他客户移回到他们原先的“天桥下的生活”时,员工们感到非常震惊。

尽管在这里不可能的任务是很明显的,也不是员工自己指派的,这个例子却强调了助人服务中的无意识运作过程。Haply Lodge的员工的压力来源于他们与客户之间的相似和不同,这两方面都在他们选择这一特殊职业的过程中起了作用。他们觉得自己比他们的客户优越,拥有更多的教育、技能和物质资源,因而对住在哪里、怎么生活有更多的选择。这样想是内疚的来源,同时内疚感也来自自己对这样的现实感到高兴。通过消除这些差异,员工在无意识里寻求的是消除内疚感,同时也在找寻一个自己生活中缺失的充满爱的家庭。

通过个人的爱与好来助人或疗愈的目标是两极的。成功是非常有效的,能够加强建设性行动的能力。但是,失败,即使是有限的成功,被认为是内在不足的证明,变得难以忍受。在 Haply Lodge,精疲力尽的状态可以帮助平息内疚,内疚的是缺乏足够好的内在来到达预期的效果。累到精疲力尽也是唯一能够让他们离开的方法,因为他们对机构理想的投注,他们是无法在早期阶段主动选择离开的。

结论:管理助人服务中的焦虑

通过理解另一个人来提供帮助的方法,要求采用者具备共情的能力:暂时性地“进入他人的角色”( stand momentarily in other’s shoes),经验他人的痛苦,用了解到的作为指导,来思考如何最好地回应他人。但是,员工自己过往的痛苦和冲突的经验,与工作的经验极其相似,这会威胁到这种共情的能力。在一些机构中,主要的防御是强调差异:“他们”(客户)是有病的、疯的、需要帮助的,“我们”(员工)是健康的、心智健全的、强大的、能提供帮助的。在这种情况下,工作安排是通过使用刻板的时间表、计划和等级,来维持员工和客户之间的距离。而在另一些机构,特别是以自我任命的不可能任务为主导的机构,主要的防御更倾向于否认差异,过度进入他人的角色,认同作为受害者的客户,就好像员工被自己的疼痛与绝望湮灭一样。以上两种情况,都无法管理好执行任务所需的“客户-员工”界限。

因此,对于助人职业者而言,去了解选择这些特殊的工作或设置的原因是极为重要的。在这样的设置下,他们在寻找自己。对择业原因的洞察也会让他们意识到自己的盲点:他们自身有着匹配某些特殊防御的“化合价”(valency),并对某些特定的投射性认同无能为力。与同事一起探索这点也是有帮助的,因为把大家聚集在一起的过程也许是来源于一些集体的防御。接受个人治疗也会有帮助,正如本文开头 Violet的例子。把当下的自己从过去的经历中解脱出来,寻求其他解决无意识冲突的方式,而不是完全通过自己的工作来解决。

通过意识化内心对他们正在执行工作任务的定义,员工团体会变得更能觉察到工作相关的焦虑和防御。于是,他们能够制定一个更有意义、更可能被实施、更现实的任务定义,这样的定义可以服务于整个机构的总任务。通过达到一些可能的成功,符合现实的工作定义会增加员工忍受抑郁焦虑的能力。经理们可以起领导作用,行使他们维持系统界限的职能,他们自己也不会陷进防御过程中。

有条理的思考和解决问题的能力只有在抑郁焦虑能够被忍受时才成为可能(能够忍受抑郁焦虑意味着能够接受现实)。当偏执的焦虑占优势,思考和记忆,作为与现实连接的要素,会遭受到攻击,会被消除,对因果关联的好奇也不复存在。在这种情形下,问题甚至都无法被陈述,更不用说被解决(Bion 1967)。在抑郁位,全能的幻想、强迫性的仪式、偏执的指责会让位于思考:个体可以寻求了解(现实情况),能够从经验中学习并解决问题。修复活动会变得更符合实际、更具有操作性,允许工作者在他们极为困难的工作中体验到更可靠的满足。

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