心理学有何用：工作中的重大变革
Zoe Sanderson
Mints 编译
在工作心理学中，我们的目标是研究组织中的人类行为，并将获得的知识应用于有益的目的。但这些目的是什么？我们的努力为谁服务？我们所使用和创造的知识背后有什么假设？有什么更好的研究工作心理学的方法？
诸如此类的问题让我们考虑我们所做之事的本质，也许会引导我们走向更“关键”的思维方式和存在方式。在这种情况下，“批评”并不一定意味着破坏性的或消极的。关键的方法——很多而且多种多样——突显了我们通常进行的工作心理学研究方式的局限性，寻求能够为我们的领域创造不同未来的替代方法。
追求社会公正和个人自由是最具批判性观点的核心，这通常涉及到审查个人在工作场所内外的权力模式。这些思维方式也促使我们考虑我们如何与我们的研究相关联，促进我们对所使用的概念和范式的自我意识，以及它们所基于的假设。在批判性工作中，定性方法论和不同的认识论与定量方法并重。在主流工作心理学学术中，某些目标的可取性——例如提高员工生产力和管理权威——通常被视为正常的、普遍的，甚至是自然的。批判性工作辨认并挑战了这些必要条件下的假设。我们必须向内看我们自己的价值观和信仰，向外看我们的研究所产生的影响，并侧重于我们这个领域现有的各种范式。
在一个对工作心理学更为关键的未来，我们将扩大研究内容和方法。哪些问题是我们研究议程的首要问题，以及我们如何解决这些问题，都是价值观问题。当我们研究的时候，我们在辩论中站在一边，构思想法，特权某些类型的数据，塑造实践的可能性，以及利弊群体。创造知识是一种强有力的行为，它对下游产生了相当大的影响，对此我们有一定的控制权。如果我们承担的研究的最终目的旨在提高员工生产力，我们可以合理地预见这可能会对某些工人群体有害。一个更为重要的研究议程可能会探讨“生产力话语”对残疾工人或主要非工作责任者所带来的挑战。我们可以对生产力本身提出一个更具包容性的概念。我们可以从后结构主义，女权主义者，或后现代学者的邻近学术领域中获得灵感。以此方式扩大“合法的”工作心理学研究问题和方法，将使我们能够获得不同种类的知识，最终让更多的人在工作场所受益。
这不是一个新想法。至少从20世纪70年代起，批判性心理学家就抵制个人主义观点，指出现状对弱势群体的影响，并让其他的心理学家对其延续这些影响的作用负责。许多社会科学学科已经建立了重要的传统，其中一些关注点与我们关注于组织中的人相重叠。在我们自己的领域，开拓性的思想者提倡挑战现状的激进思想。例如，Wendy Holloway 1991年的工作心理学和组织行为史，通过记录特定的人、问题和背景如何产生我们领域的主流知识，消除了客观科学探究的假象。Gazi Islam和Michael Zyphur在2009年的《批评心理学：导论》一章中探讨了工作心理学的核心主题，如工作分析、领导能力和动机可能会有不同的想象。几个月前，《欧洲工作与组织心理学杂志》发表了一篇由Matthijs Bal和Edina Dóci撰写的关于工作心理学中新自由主义意识形态的文章，以及一些回应。不幸的是，这些想法和争论仍然是例外，而非常态。
这场革命正开始加速：欧洲大陆的研究人员正在表达他们对更具批判性的工作心理学的渴望。我正在与欧洲同事合作，计划一个关于工作心理学未来的活动，让我们一起探讨我们的学科如何变得更重要、健康、平等和密切（www.futureofwop.com）。这项倡议反映了工作和组织心理学未来宣言的发展，其中包含了关键的愿望。包括我在内，欧洲各地的工作心理学研究人员将签署这份宣言。变化正在发生，在英国，我们需要跟上。
这不仅仅是智力体操练习。我们中的许多人进入工作心理学领域的目的是做好事。在一个更为关键的未来，我们可以为我们的工作带来更多的价值观和信仰——前提是我们认真、明确和明智地这样做，正如循证实践的支持者明智地建议的那样。我们将在涉及组织中最不掌握权力的人的问题上产生更多（和更多样化）的证据，并重新评估构成当今工作心理学大厦的基石在多大程度上仍然适合我们的目的。批判性方法可以为我们的工作，可持续性和自由问题的社会中的重要性提供新的认识。在一个越来越关注基于价值观的平等、可持续性和自由问题的社会中，批判性方法可以为我们的工作重要提供新的理解。
工作心理学不会拯救世界，但我们可以单独做出积累的变化，以便在未来创造比过去更好的影响。我们的原则已经到了评判性革命的时候了：我们会实现它吗？
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Zoe Sanderson 我是布里斯托尔大学的博士研究生。我使用定性方法来探讨员工对组织价值观的心理反应。我研究过几门社会科学和政治哲学，为公共机构制定了政策，并管理第三部门组织。我是一个活动家和学者，对我们如何使未来比现在和过去更好感到好奇。我将所有这些身份带到了我的工作中。
